Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte k\u00fcrzlich dar\u00fcber zu entscheiden (BAG, Urteil vom 24.02.2022, Az. 6 AZR 333\/21), ob ein Arbeitgeber sein Angebot eines Aufhebungsvertrags mit dem Hinweis verkn\u00fcpfen darf, das Arbeitsverh\u00e4ltnis im Falle einer Nichtannahme fristlos zu k\u00fcndigen und Strafanzeige gegen den Arbeitnehmer zu erstatten. Dies w\u00fcrde dazu f\u00fchren, dass dem Arbeitnehmer keine Bedenkzeit bliebe und er keine M\u00f6glichkeit h\u00e4tte, bspw. einen Rechtsanwalt f\u00fcr Arbeitsrecht zu konsultieren. Das BAG hielt im Ergebnis fest, dass ein solches Vorgehen des Arbeitgebers dann zul\u00e4ssig sein kann, wenn die von ihm ausgesprochene Drohung nicht als widerrechtlich einzustufen w\u00e4re.<\/p>\n\n\n\n
Im zur Entscheidung vorliegenden Fall stritten die beteiligten Parteien \u00fcber den Fortbestand des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nach einem unterzeichnetem Aufhebungsvertrag. Die Arbeitnehmerin war seit einigen Jahren bei der Arbeitgeberin als Verkaufsangestellte besch\u00e4ftigt und hatte mit hoher Wahrscheinlichkeit sowohl Einkaufs- wie auch Verkaufspreise zu Lasten der Arbeitgeberin manipuliert. In einem Personalgespr\u00e4ch legte die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin in der Folge einen Aufhebungsvertrag vor, verbunden mit der Bedingung, ihn nur sofort unterzeichnen zu k\u00f6nnen. Ansonsten m\u00fcsse die Arbeitnehmerin mit einer fristlosen K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses sowie einer Strafanzeige rechnen. Die Arbeitnehmerin unterzeichnete den Aufhebungsvertrag daraufhin zun\u00e4chst, focht ihn jedoch sp\u00e4ter im Rahmen eines gerichtlichen Verfahren wegen widerrechtlicher Drohung an. Dies blieb letztlich erfolglos.<\/p>\n\n\n\n
Zwar sei eine Vertragsanfechtung im deutschen Arbeitsrecht grunds\u00e4tzlich dann m\u00f6glich, wenn ein Vertragspartner widerrechtlich durch Drohung zu einer Zustimmung bewegt wurde oder der Arbeitgeber eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt hat, um die freie Entscheidung des Arbeitnehmers gezielt zu seinen Gunsten einzuschr\u00e4nken. Vorliegend kam das BAG aber zu der Auffassung, dass es an einer solchen Widerrechtlichkeit fehle, da der Arbeitgeberin konkrete Verdachtsmomente f\u00fcr schwerwiegende Pflichtverletzungen vorlagen und es deshalb gerechtfertigt erschien, schwerwiegende Sanktionen ernsthaft in Betracht zu ziehen und dies der Arbeitnehmerin auch offenzulegen. Angesichts dieser Hintergr\u00fcnde konnte der Arbeitgeberin nicht vorgeworfen werden, unfair verhandelt zu haben oder die Arbeitnehmerin durch Beeintr\u00e4chtigung ihrer Entscheidungsfreiheit unzul\u00e4ssig aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis gedr\u00e4ngt zu haben.<\/p>\n\n\n\n
Es besteht folglich im Rahmen von Aufhebungsverhandlungen keine generelle Pflicht der Arbeitgeberseite, eigene Interessen zu verhehlen, der Arbeitnehmerseite Bedenkzeit zu gew\u00e4hren oder eine entspannte Verhandlungsatmosph\u00e4re zu schaffen. Bei sich aufdr\u00e4ngendem schwerwiegendem Fehlverhalten des Arbeitnehmers darf die Arbeitgeberseite vielmehr mit zul\u00e4ssigen Sanktionen drohen, selbst wenn sie zu erheblichen Beeintr\u00e4chtigungen f\u00fchrten und dies den Arbeitnehmer unter starken Zeit- und Handlungsdruck setzen w\u00fcrde.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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