{"id":5293,"date":"2021-06-09T12:17:00","date_gmt":"2021-06-09T10:17:00","guid":{"rendered":"https:\/\/zellerseyfert.com\/?p=5293"},"modified":"2022-03-18T20:00:33","modified_gmt":"2022-03-18T19:00:33","slug":"wie-viel-verdient-mein-kollege-eu-kommission-will-lohntransparenz-staerken","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/zellerseyfert.com\/de\/wie-viel-verdient-mein-kollege-eu-kommission-will-lohntransparenz-staerken\/","title":{"rendered":"Wie viel verdient mein Kollege? EU-Kommission will \u201eLohntransparenz\u201c st\u00e4rken"},"content":{"rendered":"\n

Nicht nur im Zuge der Diskussionen um \u201eGeschlechtergerechtigkeit\u201c wird von Interessengruppen mehr Lohntransparenz gefordert. Auch das innerbetriebliche Lohngef\u00e4lle und die unterschiedlich hohe Verg\u00fctung verschiedener Arbeitnehmer ist h\u00e4ufig nicht unumstritten. Auf diese Lage hat nun die EU-Kommission mit einem Vorschlag f\u00fcr eine neue Richtlinie reagiert. Doch welche Ma\u00dfnahmen sind geplant und was bedeuten diese f\u00fcr Arbeitgeber und Arbeitnehmer? Antworten auf diese Fragen erhalten Sie hier bei ZELLER & SEYFERT<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

\u201eGerechte\u201c L\u00f6hne werden in ganz Europa gefordert, wobei Lohntransparenz als einer der Schl\u00fcsselfaktoren zur Erreichung dieses Ziels gilt. In einem weiteren Versuch zur Durchsetzung einer Gleichstellung von M\u00e4nnern und Frauen hat die Europ\u00e4ische Kommission am 04.03.2021 einen Vorschlag insoweit vorgelegt:<\/p>\n\n\n\n

\u201eVorschlag f\u00fcr eine RICHTLINIE DES EUROP\u00c4ISCHEN PARLAMENTS UND DES RATES zur St\u00e4rkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts f\u00fcr M\u00e4nner und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Lohntransparenz und Durchsetzungsmechanismen\u201c \u2013 2021\/0050 (COD)\u201c<\/em><\/p>\n\n\n\n

Nach dieser Regelung werden Arbeitgeber k\u00fcnftig zu mehr Lohntransparenz verpflichtet. Au\u00dferdem soll der Zugang zur Justiz f\u00fcr m\u00f6gliche Opfer von Lohndiskriminierung verbessert werden.<\/p>\n\n\n\n

Wie wird die Lohntransparenz geregelt?<\/h2>\n\n\n\n

Der Kommissionsvorschlag hat zwei Hauptbestandteile: Zum einen beinhaltet er Ma\u00dfnahmen zur Gew\u00e4hrleistung von Lohntransparenz f\u00fcr Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Zum anderen soll er f\u00fcr einen besseren Zugang zu den Gerichten sorgen. Diese Ziele erscheinen im Hinblick auf Art. 3 GG und das Gebot effektiven Rechtsschutzes l\u00f6blich. Allerdings bewirkt der Vorschlag der Kommission keinen Interessenausgleich zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.<\/p>\n\n\n\n

Welche Ma\u00dfnahmen sind geplant?<\/h2>\n\n\n\n

Zun\u00e4chst ist die Systematik des Gesetzes zu erl\u00e4utern: Art. 1\u20135 (Kapitel 1) stellen die allgemeinen Bestimmungen dar, Art. 5\u201311 (Kapitel 2) regeln die materiellen Ma\u00dfnahmen, durch die die Lohntransparenz verbessert werden soll. In den Art. 12\u201323 (Kapitel 3) finden sich Verfahrensregeln und in den Art. 24\u201334 (Kapitel 4) die Schlussbestimmungen. In diesem Beitrag liegt der Fokus auf den Kapiteln 2 und 3.<\/p>\n\n\n\n

Ma\u00dfnahmen zur Verbesserung der Lohntransparenz<\/h2>\n\n\n\n

Lohntransparenz ist nicht nur w\u00e4hrend eines bestehenden Arbeitsverh\u00e4ltnisses w\u00fcnschenswert. Schon f\u00fcr die Zeit vor Abschluss eines Arbeitsvertrags soll es entsprechende Regelungen geben und Arbeitnehmer sollen ein Auskunftsrecht erhalten. Wie dies erreicht werden soll, wird im Folgenden erl\u00e4utert.<\/p>\n\n\n\n

Lohntransparenz schon vor der Besch\u00e4ftigung?<\/h2>\n\n\n\n

Die erste gesetzliche Neuerung ergibt sich bereits vor dem Abschluss eines Arbeitsvertrags. W\u00fcrde der vorliegende Vorschlag in der g\u00fcltigen Fassung von Parlament und Rat verabschiedet werden, m\u00fcssten Arbeitgeber k\u00fcnftig Stellenbewerbern \u201eInformationen \u00fcber das auf objektiven geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegseinkommen f\u00fcr die betreffende Stelle oder dessen Spanne\u201c geben. Verboten w\u00e4re ihnen zudem die Frage nach der Lohnentwicklung in fr\u00fcheren Besch\u00e4ftigungs-verh\u00e4ltnissen. Dies gilt unabh\u00e4ngig davon, ob sie schriftlich, pers\u00f6nlich oder \u00fcber einen Vertreter erfolgt.<\/p>\n\n\n\n

Inwieweit dies jedoch die privatrechtlich verankerte und im Grundgesetz abgesicherte Privatautonomie einschr\u00e4nken w\u00fcrde, ist fraglich. Zudem w\u00fcrde ein Ankn\u00fcpfungspunkt in den Vertragsverhandlungen wegfallen und das Eingehen eines sp\u00e4teren Arbeitsverh\u00e4ltnisses auf wackligeren F\u00fc\u00dfen stehen. Arbeitgeber k\u00f6nnten ein wesentliches Kriterium zur Einsch\u00e4tzung von Bewerbern vor Vertragsschluss verlieren. Schlie\u00dflich kann deren Eignung f\u00fcr eine bestimmte Stelle auch anhand des fr\u00fcheren Gehalts h\u00e4ufig ganz gut eingesch\u00e4tzt werden.<\/p>\n\n\n\n

Transparenz bei der Festlegung des Entgelts und der Laufbahnentwicklung<\/h2>\n\n\n\n

Sollte es danach zu einem Vertragsschluss zwischen den beiden Parteien gekommen sein, hat der Arbeitgeber allen Arbeitnehmern eine \u201eBeschreibung der Kriterien f\u00fcr die Festlegung des Entgelts und ihrer Laufbahnentwicklung in leicht zug\u00e4nglicher Weise\u201c zur Verf\u00fcgung zu stellen. Dabei ist aus dem Vorschlag nicht ersichtlich, wie konkret die Kriterien zur Laufbahnentwicklung formuliert sein m\u00fcssen. Dies ist insbesondere vor dem Hintergrund des permanenten wirtschaftlichen und digitalen Wandels bemerkenswert, da sich diese Kriterien im Laufe der Zeit \u00e4ndern k\u00f6nnen. Wie der Richtlinienvorschlag mit diesem Problem umgehen will, ist nicht erkennbar.<\/p>\n\n\n\n

Erhalten Arbeitnehmer ein Auskunftsrecht?<\/h2>\n\n\n\n

Der EU-Vorschlag r\u00e4umt Arbeitnehmern ein Auskunftsrecht ein. Danach h\u00e4tten Besch\u00e4ftigte einen Rechtsanspruch darauf, zu erfahren, wie hoch ihr individuelles Einkommen im Vergleich zum Durchschnittseinkommen ist. Die Auskunft soll aufgeschl\u00fcsselt nach Geschlecht und jeweils f\u00fcr die Gruppen von Arbeitnehmern erfolgen, die gleiche oder vergleichbare Arbeit verrichten. Auf dieses Recht muss der Arbeitgeber jedes Jahr hinweisen und nach Beantragung diese Ausk\u00fcnfte innerhalb einer \u201eangemessenen Frist\u201c erteilen. Ferner wird die Verklausulierung von Verschwiegenheitsvereinbarungen in Bezug auf die Entgelth\u00f6he faktisch verboten. Nach dem Kommissionsvorschlag d\u00fcrften Arbeitnehmer somit nicht mehr daran gehindert werden, ihr Gehalt offenzulegen, um den Grundsatz des gleichen Entgelts f\u00fcr M\u00e4nner und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen.<\/p>\n\n\n\n

Was ist gleichwertige Arbeit?<\/h2>\n\n\n\n

Dabei stellen sich jedoch bereits jetzt mehrere Fragen: F\u00fcr Unsicherheit sorgt zun\u00e4chst der Begriff der \u201egleichwertigen Arbeit\u201c \u2013 was soll darunter verstanden werden? Ist der studentische Mitarbeiter mit einer ausgebildeten Arbeitskraft zu vergleichen, nur weil beide in etwa die gleiche T\u00e4tigkeit ausf\u00fchren? Wo wird die Grenze gezogen? Eine Beantwortung dieser Fragen sieht weder die Richtlinie vor noch kann es sonst vorhergesagt werden. Diese Frage d\u00fcrfte Gegenstand zahlreicher arbeitsgerichtlicher Verfahren werden.<\/p>\n\n\n\n

Belastung des Arbeitsklimas?<\/h2>\n\n\n\n

Nicht absehbar ist auch, wie sich das Arbeitsklima innerhalb eines Betriebs entwickelt, wenn Arbeitnehmer aufgrund ihres Verhandlungsgeschicks oder einer gr\u00f6\u00dferen Effizienz bei vergleichbarer Arbeit mehr verdienen als der vermeintlich betroffene Arbeitnehmer selbst (Stichwort: Neidkultur). Zudem w\u00e4re wohl schwer kontrollierbar, ob eine Offenlegung der Lohnh\u00f6he wegen der Durchsetzung des Grundsatzes gleichen Entgelts erfolgte.<\/p>\n\n\n\n

Zusatzregelungen f\u00fcr Unternehmen mit mindestens 250 Arbeitnehmern<\/h2>\n\n\n\n

Neben den bereits erl\u00e4uterten Einschr\u00e4nkungen kommen weitere f\u00fcr Arbeitgeber mit mindestens 250 Arbeitnehmern hinzu.<\/p>\n\n\n\n

Berichterstattung \u00fcber das Lohngef\u00e4lle zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern
Zusatzregelungen betreffen zum einen Ver\u00f6ffentlichungspflichten hinsichtlich des Lohngef\u00e4lles zwischen allen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Auskunft erteilt werden muss demnach \u00fcber<\/p>\n\n\n\n

  • erg\u00e4nzende oder variable Bestandteile,<\/li>
  • das mittlere Lohngef\u00e4lle zwischen allen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern,<\/li>
  • den Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die erg\u00e4nzende oder variable Bestandteile erhalten,<\/li>
  • den Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in jedem Einkommensquartal und<\/li>
  • das Lohngef\u00e4lle zwischen weiblichen und m\u00e4nnlichen Arbeitnehmern bei Gruppen von Arbeitnehmern, aufgeschl\u00fcsselt nach dem normalen Grundentgelt sowie nach erg\u00e4nzenden oder variablen Bestandteilen.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

    Alle genannten Daten m\u00fcssen unter Erbringung nicht unerheblichen b\u00fcrokratischen Aufwands in benutzerfreundlicher Weise ver\u00f6ffentlicht werden, etwa auf der Website des Arbeitgebers oder anderswo. Dabei enth\u00e4lt die Richtlinie auch eine Erm\u00e4chtigungsgrundlage zur verwaltungsinternen Speicherung und anschlie\u00dfenden Verbreitung der genannten Daten.<\/p>\n\n\n\n

    Arbeitgeber sind in beiden F\u00e4llen zur vierj\u00e4hrigen Aufbewahrung dieser Datens\u00e4tze verpflichtet. Dar\u00fcber hinaus erhalten alle Arbeitnehmer das Recht, vom Arbeitgeber zus\u00e4tzliche Klarstellung und Einzelheiten zu beliebigen bereitgestellten Daten zu verlangen. Dass dies datenschutzrechtlich problematisch und aufgrund des b\u00fcrokratischen Aufwandes aus Sicht der Arbeitgeber nicht w\u00fcnschenswert ist, muss nicht erl\u00e4utert werden.<\/p>\n\n\n\n

    Was bedeutet gemeinsame Entgeltbewertung?<\/h2>\n\n\n\n

    Andererseits m\u00fcssen Arbeitgeber unter bestimmten Umst\u00e4nden eine \u201egemeinsame Entgeltbewertung\u201c vornehmen. Dies ist der Fall, wenn ein Unterschied beim Durchschnittseinkommen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in H\u00f6he von mindestens f\u00fcnf Prozent in einer Gruppe von Arbeitnehmern vorliegt und dieser nicht durch \u201eobjektive und geschlechtsneutrale\u201c Faktoren gerechtfertigt wird. Was aber genau unter diesen Faktoren verstanden wird, bleibt ebenso unklar wie der Begriff der \u201eGruppe von Arbeitnehmern\u201c.<\/p>\n\n\n\n

    Die \u201egemeinsame Entgeltbewertung\u201c umfasst<\/p>\n\n\n\n

    • eine Analyse des Anteils der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in jeder Gruppe von Besch\u00e4ftigten,<\/li>
    • detaillierte Informationen \u00fcber das Durchschnittseinkommen von Frauen und M\u00e4nnern sowie \u00fcber erg\u00e4nzende oder variable Bestandteile f\u00fcr jede Gruppe von Arbeitnehmern,<\/li>
    • eine Ermittlung etwaiger Einkommensunterschiede zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in jeder einzelnen Besch\u00e4ftigtengruppe,<\/li>
    • die Gr\u00fcnde f\u00fcr solche Einkommensunterschiede sowie gegebenenfalls objektive, geschlechtsneutrale Rechtfertigungen wie von den Arbeitnehmervertretern und dem Arbeitgeber gemeinsam festgestellt,<\/li>
    • Ma\u00dfnahmen zur Beseitigung solcher Unterschiede, wenn diese nicht auf der Grundlage objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien gerechtfertigt sind, sowie<\/li>
    • einen Bericht \u00fcber die Wirksamkeit der in fr\u00fcheren gemeinsamen Entgeltbewertungen genannten Ma\u00dfnahmen.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

      Welche Rechtsmittel zur Rechtsdurchsetzung sind geplant?<\/h2>\n\n\n\n

      Zur Rechtsdurchsetzung werden Rechtsschutz und Beschwerdef\u00e4higkeit gew\u00e4hrleistet. Au\u00dferdem gibt es Regelungen zum Anspruch auf Entsch\u00e4digung, zur Beweislast und Verj\u00e4hrung sowie zu den Gerichts- und Verfahrenskosten<\/p>\n\n\n\n

      Rechtsschutz und Beschwerdef\u00e4higkeit<\/h2>\n\n\n\n

      Die Mitgliedstaaten m\u00fcssten ein Verfahren sicherstellen, \u00fcber das sich die Arbeitnehmer auf einen Versto\u00df gegen ihre Rechte berufen k\u00f6nnen. Dabei sollen Verb\u00e4nde, Organisationen, Gleichbehandlungsstellen und Arbeitnehmervertreter sowie andere juristische Personen an allen Gerichts- oder Verwaltungsverfahren teilnehmen k\u00f6nnen. Bedingung ist, dass diese gem\u00e4\u00df den im nationalen Recht festgelegten Kriterien ein berechtigtes Interesse an der Gew\u00e4hrleistung der Gleichstellung von M\u00e4nnern und Frauen haben, um Rechte oder Pflichten im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts durchzusetzen. Dabei d\u00fcrfen Gleichbehandlungsstellen und Arbeitnehmervertreter mit Zustimmung der Betroffenen im Namen oder zur Unterst\u00fctzung mehrerer Arbeitnehmer handeln. Ob dabei ein lediglich wirtschaftlicher Vorteil des Beschwerdef\u00fchrers ausreicht, ist noch nicht ersichtlich.<\/p>\n\n\n\n

      Anspruch auf Entsch\u00e4digung<\/h2>\n\n\n\n

      Wird ein Versto\u00df gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts festgestellt, soll k\u00fcnftig ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Entsch\u00e4digung oder Wiedergutmachung entstehen. Dieser soll einen tats\u00e4chlichen und wirksamen Ersatz des erlittenen Schadens auf eine abschreckende und dem erlittenen Schaden angemessene Art und Weise erreichen. Zudem soll sich ein vermeintlich Betroffener auf einstweilige Verf\u00fcgungen zur Feststellung eines Versto\u00dfes oder zur Ergreifung struktureller oder organisatorischer Ma\u00dfnahmen zur Erf\u00fcllung von Rechten oder Pflichten berufen k\u00f6nnen. Diese Anspr\u00fcche werden bei Missachtung mit Zwangsgeldzahlungen durchgesetzt.<\/p>\n\n\n\n

      Wer tr\u00e4gt die Beweislast?<\/h2>\n\n\n\n

      Wenn sich ein Arbeitnehmer auf eine Verletzung seiner Rechte beruft und diese glaubhaft macht, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine (un)mittelbare Diskriminierung vorliegt. Sollten seitens des Gerichts Zweifel verbleiben, gehen diese zu Lasten des Arbeitgebers. Dies erzeugt ein hohes Ma\u00df an Rechtsunsicherheit, denn das Nichtvorliegen eines Grundes wird in den seltensten F\u00e4llen vollst\u00e4ndig nachgewiesen werden k\u00f6nnen.
      Wann verj\u00e4hren die Anspr\u00fcche?
      Die mindestens dreij\u00e4hrigen Verj\u00e4hrungsfristen beginnen erst, wenn der Kl\u00e4ger Kenntnis des Versto\u00dfes gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts f\u00fcr M\u00e4nner und Frauen erlangt hat oder diese vern\u00fcnftigerweise erwartet werden kann.<\/p>\n\n\n\n

      Wer tr\u00e4gt die Gerichts- und Verfahrenskosten?<\/h2>\n\n\n\n

      Grunds\u00e4tzlich tr\u00e4gt der Arbeitgeber die Gerichts- und Verfahrenskosten. Darunter werden bei Obsiegen des Arbeitnehmers auch Gerichts- und Sachverst\u00e4ndigenhonorare verstanden. Aber auch bei Obsiegen des Arbeitgebers muss dieser seine Kosten selbst tragen. Dies l\u00e4sst sich nur vermeiden, wenn er beweisen kann, dass die Klage wider Treu und Glauben erhoben wurde oder die Nichtbeitreibung unter den besonderen Umst\u00e4nden des Einzelfalls offensichtlich unangemessen w\u00e4re. F\u00fcr die Praxis hei\u00dft das, dass eine nahezu unm\u00f6glich zu \u00fcberwindende H\u00fcrde f\u00fcr die Geltendmachung etwaiger Schadensposten aufgebaut wurde.<\/p>\n\n\n\n

      Was bedeutet der Vorschlag f\u00fcr die Praxis?<\/h2>\n\n\n\n

      Zusammenfassend l\u00e4sst sich sagen, dass dieser Kommissionsentwurf – sollte er vom Europ\u00e4ischen Parlament und dem Rat in seiner aktuellen Form verabschiedet und dann ins deutsche Recht umgesetzt werden – erhebliche \u00c4nderungen mit sich bringen wird: Der Umfang der vorgesehenen Auskunftspflichten zusammen mit den formellen Regelungen zu Beweislast und Kostenverteilung werden zu einer deutlichen B\u00fcrokratie-Mehrbelastung f\u00fcr die Arbeitgeberseite f\u00fchren und damit auch die Arbeitskosten an sich erh\u00f6hen. Hinzu kommen Einschr\u00e4nkungen der Privatautonomie. Die Frage ist also, ob sich diese Zusatzbelastungen mit der Hoffnung auf die Aufdeckung sonst nicht erkennbarer Diskrimierungen oder mit einem durch die Regelungen voraussichtlich einhergehenden Pr\u00e4ventionseffekt rechtfertigen lassen. Wir sehen das kritisch, weil es auch dem grunds\u00e4tzlichen Ziel der Kommission, B\u00fcrokratie abzubauen zuwider l\u00e4uft, behalten uns gleichwohl eine abschlie\u00dfende Bewertung nach einer Evaluierung der Praxisfolgen der Regelungen im deutschen Recht vor.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      Nicht nur im Zuge der Diskussionen um \u201eGeschlechtergerechtigkeit\u201c wird von Interessengruppen mehr Lohntransparenz gefordert. Auch das innerbetriebliche Lohngef\u00e4lle und die unterschiedlich hohe Verg\u00fctung verschiedener Arbeitnehmer ist h\u00e4ufig nicht unumstritten. Auf diese Lage hat nun die EU-Kommission mit einem Vorschlag f\u00fcr eine neue Richtlinie reagiert. Doch welche Ma\u00dfnahmen sind geplant und was bedeuten diese f\u00fcr Arbeitgeber und Arbeitnehmer? Antworten auf diese Fragen erhalten Sie hier bei ZELLER & SEYFERT.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":6771,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[55],"tags":[],"class_list":["post-5293","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-arbeitsrecht"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/zellerseyfert.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5293","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/zellerseyfert.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/zellerseyfert.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/zellerseyfert.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/zellerseyfert.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5293"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/zellerseyfert.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5293\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":6354,"href":"https:\/\/zellerseyfert.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5293\/revisions\/6354"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/zellerseyfert.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/6771"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/zellerseyfert.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5293"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/zellerseyfert.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5293"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/zellerseyfert.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5293"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}