{"id":5019,"date":"2021-11-10T19:18:17","date_gmt":"2021-11-10T18:18:17","guid":{"rendered":"https:\/\/zellerseyfert.com\/kompetenzen\/arbeitsrecht\/kuendigung-abfindung\/"},"modified":"2021-11-10T19:18:17","modified_gmt":"2021-11-10T18:18:17","slug":"kuendigung-abfindung","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/zellerseyfert.com\/de\/kompetenzen\/arbeitsrecht\/kuendigung-abfindung\/","title":{"rendered":"K\u00fcndigung & Abfindung"},"content":{"rendered":"\t\t
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Wirksame K\u00fcndigung<\/strong><\/h2>\n

Die wirksame K\u00fcndigung eines\u00a0Arbeitsverh\u00e4ltnisses<\/a>\u00a0(bzw. Arbeitsvertrags) muss die vorgesehene gesetzliche, tarifvertragliche oder vertragliche Frist wahren (jedenfalls die gesetzliche und tarifliche Frist sind abh\u00e4ngig von der Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses). Au\u00dferdem muss sie schriftlich erfolgen, dem Arbeitnehmer nachweisbar zugehen und von einer Person mit K\u00fcndigungsberechtigung unterzeichnet sein bzw. es muss eine entsprechende urschriftliche Vollmachtsurkunde beigef\u00fcgt werden. Ferner muss der Betriebsrat in der nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vorgesehenen Weise angeh\u00f6rt werden. Es ist erstaunlich, wie viele K\u00fcndigungen in der Praxis diese relativ simplen formalen Vorgaben nicht einhalten und bereits deshalb angreifbar sind.<\/p>\n

K\u00fcndigungsschutzgesetz (KSchG)<\/strong><\/h2>\n

Sofern im Betrieb mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer besch\u00e4ftigt sind und das Arbeitsverh\u00e4ltnis mehr als 6 Monate bestanden hat, ist die K\u00fcndigung zudem nur wirksam, wenn sie nicht nach dem KSchG sozial ungerechtgfertigt ist \u2013 n\u00e4mlich aus verhaltensbedingten, personenbedingten oder betrieblichen Gr\u00fcnden. Bestehen Bedenken gegen die Wirksamkeit einer K\u00fcndigung, kann der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Erkl\u00e4rung K\u00fcndigungsschutzklage erheben und gegen die K\u00fcndigung vorgehen. Wegen der relativ geringen Kosten eines solchen Vorgehens, geschieht dies in Deutschland relativ h\u00e4ufig. Ein Gro\u00dfteil der gerichtlichen Verfahren endet mit einem Vergleich. F\u00fcr \u201eechte\u201c leitende Angestelle gelten im Falle einer K\u00fcndigung ihres Arbeitsverh\u00e4ltnisses besondere Regelungen.<\/p>\n

Abfindung<\/strong><\/h2>\n

Obwohl Rechsschutzziel der K\u00fcndigungsschutzklage an sich der Fortbestand des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ist, will ein Gro\u00dfteil der Arbeitnehmer \u2013 und insbesondere der leitenden Angestellten \u2013 tats\u00e4chlich eine m\u00f6glichst lukrative Abfindung erzielen. Auch wenn dies formal nicht verlangt werden darf, ist es in entsprechenden F\u00e4llen allen Beteiligten (einschlie\u00dflich des Arbeitsgerichts) klar. H\u00e4ufig ist daher f\u00fcr die H\u00f6he der Abfindung nicht nur entscheidend, wie aussichtsreich die K\u00fcndigungsschutzklage inhaltlich ist, sondern auch, welche \u00fcbrigen Faktoren die Verhandlungsposition des Arbeitsnehmers entweder st\u00e4rken oder schw\u00e4chen. Ein guter\u00a0Rechtsanwalt\u00a0<\/a>im\u00a0Arbeitsrecht<\/a>\u00a0sollte daher s\u00e4mtliche weitere Interessen der Beteiligten ber\u00fccksichtigen, um f\u00fcr seinen Mandanten ein erfolgreiches Ergebnis erzielen zu k\u00f6nnen. Insbesondere darf er sich nicht um jeden Preis vergleichen wollen und muss in geeigneten F\u00e4llen auch entschlossen sein, eine gerichtliche Entscheidung, notfalls auch in zweiter Instanz herbeizuf\u00fchren.<\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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